Los Millennials y la necesidad de un nuevo estilo de liderazgo

Los Millennials y la necesidad de un nuevo estilo de liderazgo

Los Millennials y la necesidad de un nuevo estilo de liderazgo

Etiquetados como aquellos que no tenemos trabajos “normales” sino “raros”, o que simplemente no trabajamos (según la opinión de algunos mayores que no digieren fácilmente las nuevas tendencias laborales), como aquellos que tomamos selfies constantemente, pasamos el día con el teléfono en la mano y le damos más importancia a la socialización que a las jerarquías, los millennials llegamos para quedarnos en todos los ámbitos de nuestra sociedad.

Ahora, ¿qué impacto tenemos en la misma?, ¿qué nos distingue? y ¿qué podemos aportar?

Mucho se ha dicho sobre las personas que están dentro de la generación millennial sin llegar a un acuerdo, sin embargo, finalmente, Ajit Nawalkha, del staff de coaches de la revista Forbes, señala que el Centro de Investigaciones Pew, especializado en brindar información sobre las tendencias y problemáticas que transforman día a día el mundo, publicó un estudio en el que definieron a los millennials como todas las personas nacidas entre el año 1981 y el año 1996, lo que los coloca en el rango actual de tener entre 23 y 38 años. Las personas de esta generación según un análisis realizado por Bloomberg, ocupan un 31,5% de la población mundial.

Los millennials son la población que alcanzó la vida profesional comenzando el milenio, lo que implica toda una serie de aspectos a tomar en cuenta. Por ejemplo, a la edad de 19 años, un millennial ya tenía acceso a internet, la fuerza global más importante de los últimos tiempos, que permite el acceso a la información prácticamente sin restricción alguna a través de un dispositivo electrónico como computadora, teléfono, tablet, etc; por lo tanto, los millennials fueron también pioneros en entender desde muy temprana edad el funcionamiento de la tecnología y familiarizarse con ella. ¿Qué tanta relevancia tiene esto? Tanta que no es medible realmente. Scientia potentia est (el conocimiento es poder) dijo Thomas Hobbes, fundador de la filosofía política y ciencia política moderna, y los millennials crecieron teniendo acceso al poder.

Por otro lado y muy vinculado con lo anterior, los millennials alcanzaron la madurez en pleno fenómeno de la globalización, por lo que pudieron comenzar a relacionarse con personas de una manera mucho más rápida y efectiva que personas de generaciones anteriores, y no hablo solo de correos electrónicos, desde el nostálgico Messenger creado en 1999 hasta el popular Whatsapp creado en el 2009, los millennials contaron (y cuentan) con diversas aplicaciones para comunicarse con quiénes quisieran, cuando quisieran y en donde quisieran, lo que según mi visión, permitió desarrollar una capacidad de socializar mucho más alta que en otros tiempos.

Finalmente, el alcanzar la madurez en medio del auge de la tecnología y la globalización, provocó que los millennials tengan una visión distinta de cómo funciona el mundo y especialmente el trabajo, lo que ha generado que la generación sea denominada como “la generación perdida”, acusándola de estar falta de valores y principios como el esfuerzo y la dedicación.

El problema con los que critican o no entienden a los millennials, es que los ven con los lentes de su propia generación. Es decir, las personas formamos nuestra manera de ver el mundo de acuerdo a lo que nos enseñaron y a las experiencias que tuvimos interactuando con el entorno y ese entorno cambió mucho a partir del milenio, cuando los nacidos a partir del 81’ empezaron a entrar en la adultez, por lo tanto haría falta un ejercicio de conciencia de estos hechos para poder saber por qué los millennials entienden el mundo de la forma que lo hacen.

Yo estoy dentro de la generación millennial, y he trabajado muy duro para lograr mis objetivos. No solo eso, muchos amigos y compañeros de trabajo también son millennials, y sé que trabajan tan duro como nadie para lograr lo que quieren. No se trata de falta de principios, se trata de principios y estilos muy distintos.

Si anteriormente el trabajo era un medio para satisfacer necesidades básicas como las que aparecen en las dos primeras secciones de la pirámide de Maslow, actualmente para los millennials el trabajo es una forma de satisfacer necesidades como las de la cúspide de la pirámide: autoestima y trascendencia.

Ahora vayamos dirigiendo este asunto al campo de la productividad y el rendimiento. ¿Cuál es el impacto de los millennials en el ámbito laboral contemporáneo? Para responder esta pregunta es preciso repetir que los millennials entienden el trabajo como algo mucho más allá de un medio para subsistir, y más bien lo viven como un vehículo que les permita estar alineados con su propósito. Para ejemplificar esto (sin caer en generalizaciones sino a modo de representación) tomo mi experiencia durante mi vida profesional (de unos 8 años): renuncié a dos trabajos “estables” porque no encontré en ellos esa certeza de estar cumpliendo con mi misión de vida. Sí, ganaba dinero; sí, me brindaba la plataforma para ejercer mi profesión; pero el componente de la pasión, el sentido y la llama de la convicción de estar haciendo aquello para lo que fui creado, no existía, así que la decisión que tomé fue emprender mi propio viaje, a mi manera.

Cuando trasladamos este fenómeno a las organizaciones, no solo en el contexto venezolano sino a nivel mundial, puede explicarse el por qué tantos millennials se comprometen poco tiempo (en comparación con empleados de mayor edad) con empresas y negocios: porque quieren que su trabajo sea algo por lo que valga la pena dedicar gran parte de sus vidas y su energía, que tenga sentido y propósito y, desde esta óptica las organizaciones tradicionales salen perdiendo. Esto también explica el por qué empresas como Amazon, Facebook y Apple son la manzana deseada por los millennials: porque lograron ofrecer una dinámica laboral distinta, porque permitieron que sus colaboradores desarrollaran una cultura de pertenencia, conectando los valores de la organización con los valores personales.

Hablando específicamente del caso venezolano, cada vez es más y más común ver a personas entre 23 y 38 años (no digamos los que vienen detrás, la generación Z, que hará falta otro artículo para hablar de ellos) emprender sus propios proyectos. La razón, aunado por supuesto a la situación económica, es que las organizaciones han fallado en desarrollar un estilo de liderazgo atractivo para los millennials.

John Whitmore, una de las mentes brillantes del coaching, explica su experiencia como coach de organizaciones: “nuestra experiencia demuestra que el desarrollo de los empleados es la prioridad más baja de los cuatro criterios que llevan a los líderes a cambiar de conducta. La lista está encabezada por la presión temporal, seguida del miedo y de la calidad del trabajo o del producto; el desarrollo de los empleados queda en un triste cuarto lugar.”

Ahora bien, ¿cómo pretender lograr en las organizaciones la retención de este tipo de profesionales, y además un alto rendimiento de los mismos, si los líderes organizacionales no transforman su estilo de liderazgo? Y, dando un paso más allá ¿cuál es ese estilo de liderazgo necesario para retener a los millennials y lograr que desarrollen su mayor potencial? La respuesta es corta y sencilla: coaching.

El modelo de liderazgo basado en el coaching está caracterizado por la posibilidad de darle al colaborador el poder de decisión. No se trata de darle órdenes y mandarlo, se trata de ayudarlo a aprender. No se trata de jerarquías, sino de sentido de equipo. El coaching es el aprendizaje adulto puesto en práctica: cooperación, colaboración, creer en el potencial de cada quien y a raíz de esa confianza permitirle a ese colaborador arriesgarse, tomar decisiones, proponer e innovar, y que pueda tener un impacto real en el día a día de la organización. El líder coach aconseja menos y escucha más, es curioso y por lo tanto pregunta más de lo que responde.

Gracias a los avances de la neurociencia, se ha logrado demostrar que una de las actividades que más estimula la motivación, la confianza en sí mismo y la autoestima es la capacidad de decisión. Cuando alguien permite a otro actuar, el mensaje detrás de ello es que es su igual, no está por encima, sino a su lado. De esta forma el colaborador percibe a su líder como un amigo, no como una amenaza.

Para ilustrar la importancia del modelo de liderazgo basado en el coaching se podría hacer uso de diversas teorías y herramientas científicamente comprobadas. Una de ellas es la matriz TERA, acrónimo de tribu, expectativa, rango y autonomía, mencionado por el coach canadiense Michael Bungay Stanier en su libro El Hábito del Coaching. Según esta matriz, el cerebro humano realiza una pregunta 5 veces por segundo relacionada a cada uno de los siguientes aspectos:

Tribu: El líder, ¿está conmigo o contra mí?

Expectativa: El líder: ¿me lleva a un terreno donde sé lo que puede pasar, o no?

Rango: El líder: ¿me hace sentir inferior o igual a él?

Autonomía: El líder: ¿me permite tomar decisiones, o no?

Un estilo de liderazgo basado en el coaching permite que la respuesta a cada una de estas variables sea la que le da confianza al colaborador: el líder está conmigo en un terreno conocido donde soy su igual y me permite tomar decisiones por mi propia cuenta. Todo esto genera un mensaje de tranquilidad al cerebro que permite que se enfoque plenamente en la creación de ideas y resolución de problemas, es decir, en producir más.

Es momento que cada líder organizacional, cada responsable de gerencia de Recursos Humanos, cada director, gerente o mánager sea consciente de su forma de liderar. El cambio puede ser sencillo cuando hay conciencia y compromiso de hacerlo. El beneficio que obtendrán es que cuando un colaborador millennial se encuentre en un espacio laboral donde tenga capacidad de decisión (junto con todo lo que esto implica) y donde comparta los valores de la organización que le ha dado la confianza para actuar, se entregará a esa causa, porque algo que caracteriza a los millennials es la pasión por trabajar en lo que creen, en lo que los inspira y en lo que los desafía.

“La única forma de hacer un gran trabajo es amando lo que haces” Steve Jobs.

 

Eugenio Pérez Toledano @coacheugenius

Abogado especializado en asesoría laboral, Coach certificado por la International Coaching Community, miembro de la International Coach Federation y Presidente del Tribunal Disciplinario de la Sociedad Venezolana de Coaching. Facilitador y Speaker especializado en productividad y rendimiento.