“El vínculo más importante en el ambiente de trabajo es el de la pareja vertical: entre un jefe y su empleado.” Daniel Goleman

Para el momento en que escribo este artículo tengo pocos días de haber terminado de leer el que considero uno de los mejores libros en este año 2020. El título del libro es Grit: The Power of Passion and Perseverance, que en español vendría a ser: Determinación: el Poder de la Pasión y la Perseverancia, y su autora es la Dra. Angela Duckworth, psicóloga experta en la psicología del éxito.

Este no es un resumen del libro (pueden revisar el vídeo de IGTV que publiqué en mi cuenta de Instagram @coacheugenius donde sí está el resumen), más bien es un enfoque sobre una de las cosas que aprendí del libro y que más impactó mi forma de entender las dinámicas en las organizaciones, especialmente en el aspecto del liderazgo.

Antes que nada, la premisa de la autora es que los profesionales más exitosos en cualquier ámbito tienen una cosa en común: la determinación de avanzar más allá de las circunstancias hacia su meta final, una determinación que se produce por la combinación entre pasión y perseverancia. Ahora bien, la Dra. Duckworth destaca que una de las formas más efectivas para construir determinación en cualquier persona tiene que ver con el estilo de crianza que tuvo, específicamente un estilo de crianza asertivo.

Para entender qué es esto, tomemos en cuenta dos elementos claves:

1. Exigencia: entendida como la definición de reglas claras que los niños deben seguir y consecuencias en caso de que las rompan; la retroalimentación en cuanto a qué cosas el niño puede hacer mejor de lo que lo está haciendo ahora y finalmente la comunicación de expectativas en cuanto a comportamiento y desempeño de los padres hacia los hijos.
2. Afecto: también podría llamar a este elemento apoyo, y consiste en qué tanto se le demuestra al niño que los padres están ahí para ayudarle, pasan tiempo conversando con él, dan muestras de cariño a través de los abrazos y besos, hacen cosas divertidas juntos, le permiten formar opiniones propias y felicitan las cosas positivas que hace.

Veamos cómo pueden relacionarse estas dos variables:

Pero, ¿qué tiene que ver esto con el liderazgo en las organizaciones? Mucho.Como se aprecia en el gráfico, existen diferentes combinaciones, de las cuales solo una resulta en una crianza asertiva. Gracias a diversos estudios e investigaciones, hoy se sabe que los hijos de padres psicológicamente asertivos (que combinan un alto nivel de exigencia con un alto nivel de apoyo) rinden mejor en sus actividades y diversos roles a lo largo de su vida que los hijos que han recibido cualquier otro tipo de crianza.

Tomemos como ejemplo a Pete Carroll, entrenador de los Seahawks de Seattle y considerado una de las mentes brillantes del coaching deportivo en el fútbol americano. En una entrevista realizada por la Dra. Duckworth, dijo algo que cautivó la atención de la investigadora: “cada vez que tomo una decisión en relación a un jugador, o quiero decirle algo, pienso: ¿cómo trataría a mi propio hijo? ¿Sabes lo que hago mejor? Soy un gran padre, y esa es la forma en que lidero.”

Si el estilo de crianza afectuoso y exigente logra que los niños sigan y emulen a sus padres, también un estilo de liderazgo basado en el afecto y la exigencia logrará que los empleados sigan y emulen a su líder.

En los ambientes de trabajo generalmente uno puede percibir rápidamente cuál es el estilo que predomina estudiando la interacción que tiene el gerente, director, etc. con sus colaboradores, así como los resultados de ese equipo u organización.

En este contexto, definamos los elementos de la siguiente forma:

1. Exigencia: la constante expectativa y estimulación a que cada integrante de la organización conozca y cumpla con los procesos, roles, objetivos individuales y colectivos, principios y valores organizacionales; que se comporte y piense de acuerdo al propósito de la organización para la que trabaja.
2. Afecto: se refleja en la comunicación cercana, fluida y constante, una cultura de reconocimiento al esfuerzo y los logros individuales y colectivos, el interés por el bienestar del empleado a través de programas de entrenamiento, formación, coaching, etc. y un estilo de trabajo que garantice el balance entre la vida personal y la laboral.

Ahora, ¿cómo interactúan estos elementos desde el estilo de liderazgo?

Si se relaciona el cuadrante izquierdo inferior del gráfico, en el que hay poco afecto y poca exigencia, rápidamente surgirá la imagen de una anarquía: sin roles definidos, procesos o principios que regulen la actividad de trabajo. Probablemente cada quien hace lo que quiere como puede, y así sobreviven el día a día, sin que haya mucho interés en cómo se hacen las cosas.

Por otro lado, donde existe un alto nivel de afecto (camaradería, reconocimiento, diversión, humor) y bajo nivel de exigencia (objetivos, desafíos, reglas, principios), existe un clima de tanto relajo que nadie sobresale ni se espera que sobresalga. Cualquier tipo de reclamo estaría fuera de lugar, por lo que la figura del líder es desautorizada constantemente (piensen en Michael Scott, de la serie estadounidense The Office).

En oposición a este último escenario se encuentra el de bajo nivel de afecto y alto nivel de exigencia. En este caso la emoción predominante sería el miedo y la dependencia de los empleados hacia la figura del líder. Miedo porque solo hay comunicación cuando se va a exigir algo o resaltar un error, por lo tanto lo último que el empleado quiere es hablar con su jefe; y dependencia porque precisamente al existir temor al error, nadie se atreve a tomar iniciativas propias, sino que esperan a que llegue la orden y dirección del superior para poder actuar.

Finalmente, solo en el cuadrante superior derecho, donde se interconectan un alto nivel de exigencia con un alto nivel de afecto, se encuentra un equilibrio entre un clima de armonía del equipo, confianza entre el empleado y su líder, y productividad. Cuando el líder respeta y ofrece apoyo profundo y nutrido, al tiempo que desafía a cada miembro y al equipo a ser mejores a través del cumplimiento de los objetivos, los procesos y la vivencia de los principios de la organización.

Ahora bien, ¿cómo construir ese modelo de liderazgo asertivo? Acá tres recomendaciones esenciales:

1. Analiza si estás practicando el comportamiento que quieres que otros sigan: la razón por la que los niños se vuelven perseverantes y se involucran apasionadamente en sus actividades es porque ven a sus padres hacer lo propio. De la misma forma, los empleados que ven que el líder se ensucia las manos en el trabajo duro, avanza con ellos en las luchas de cada día y lo hace con pasión y compromiso, también lo harán.
2. Crea un ambiente de certeza sobre lo que pueden o no esperar de ti: cuando hay reglas y procedimientos claros y se hacen valer, nadie puede decir que no sabía qué ocurriría. Para esto es fundamental ser disciplinados y congruentes en el trato que se le da a cada quien y en diferentes circunstancias, mantener los estándares de exigencia iguales para todos.
3. Haz de las felicitaciones parte integral de la forma de comunicarte: más que el felicitar el talento o los resultados, felicita el esfuerzo. Me gusta citar a uno de mis coaches favoritos, Michael Bungay Stanier, que al respecto dice: esfuerzos extraordinarios merecen reconocimientos extraordinarios.

Más allá de todas estas ideas, analizando mi propia experiencia puedo decir que la razón por la que hoy en día me dedico a acompañar a líderes, directores, gerentes, profesionales a crear ambientes de trabajo más humanos es porque al haber sido liderado por otros tengo muy claro lo que me hubiese gustado que fuera diferente y qué es lo que espera generalmente un empleado de su jefe: espera que lo ayude a ser mejor. ¿Lo estás haciendo hoy?