“Los sentimientos dolorosos son, por naturaleza, temporales. Se debilitan con el tiempo siempre y cuando no los prolonguemos o amplifiquemos a través de la resistencia o evasión. Por lo tanto, la única manera de liberarnos del dolor es experimentarlo como es. La única salida del dolor es a través de él.” – Kristin Neff
Para nadie es un secreto que estamos viviendo tiempos emocionalmente desafiantes (como si antes no lo hubieran sido). No importa en qué lugar del mundo nos encontramos, la pandemia trajo cambios que afectaron directamente nuestro estilo de vida y cada día parece ocurrir algo nuevo que profundiza esa sensación de que, contrario a volver a lo que antes conocíamos como “normalidad” las cosas seguirán cambiando, evolucionando a una nueva forma de vivir.
Como es de esperar, esto puede generar incertidumbre de cara al futuro, lo que a su vez se traduce en la experiencia de emociones dolorosas como tristeza, miedo y rabia. Si bien estas emociones son necesarias y útiles para poder atravesar transiciones de manera saludable, el riesgo está en que las mismas se prolonguen más de lo necesario, más de lo que su utilidad amerita que se experimenten.
Las personas dentro de las organizaciones no son ajenas a esta realidad. Cada día un empleado que está trabajando desde casa se levanta con el reto de poder hacer su trabajo mientras hace el desayuno y revisa la tarea de sus hijos; vive con la constante expectativa de si la empresa seguirá abierta o no, o de si va hacer recorte de personal y él o ella, o algún compañero se verá afectado; anhela tiempos más simples, en los que podía compartir un café o una película con la familia o amigos; en el peor de los casos, puede sufrir por la pérdida de un ser querido a causa del virus, o tener a uno en condiciones delicadas producto de eso o cualquier otra afección, y ¿qué hay con la paranoia que se experimenta frente a un estornudo, fogaje o tos de un miembro de la familia?
En este contexto, la pregunta no es si las organizaciones pueden hacer algo para apoyar a sus integrantes, sino cómo pueden hacerlo.
Cada vez más queda atrás el mito de que las personas tienen una especie de switch que se enciende para desconectarse de la vida personal y conectarse con la laboral, o de que lo personal es privado y lo profesional es público. La pandemia ha servido para terminar de desmitificar esa dualidad que pretendía que “en el trabajo los problemas de casa se quedan en la casa”, como si la persona que trabaja fuera una distinta a la que tiene problemas familiares, necesidades en el hogar, desafíos emocionales, metas personales frustradas, expectativas no encontradas, etc. Durante este casi año (en algunos países ya cumplido) de cuarentenas estrictas y flexibles, ha quedado claro que es imposible exigirle a alguien que haga una separación completa de su vida personal de la profesional. Cuando la persona va a trabajar, va completa: con su productividad, alegría y buen humor, pero también con sus miedos, inseguridades, tristezas y rabias.
El error está en creer que la mejor forma de ayudar es pretender que no pasa nada, no hablar del elefante en la sala, y querer mantener los niveles de exigencia y de medición de productividad que se tenían antes de la pandemia. Hacer esto deja huérfano emocionalmente hablando al empleado, y lamentablemente es lo más común. He sabido de casos incluso en los que se llega a criticar o cuestionar al empleado que expresa una queja o una preocupación, a lo que su gerente responde “pero tu si eres negativo vale” o “más bien deberías agradecer que aún tienes trabajo”. La verdad es que nada de esto ayuda, por el contrario, aunque quien lo dice tenga la intención de ayudar y animar al otro, lo que hace realmente es lo opuesto.
Según la teoría de los procesos irónicos de Daniel Wegner, si queremos lidiar con pensamientos y emociones dolorosas, no deberíamos luchar contra ellos, sino permitirles que fluyan a través de nosotros, aceptarlos completamente. Cuando hacemos esto, las emociones pierden intensidad. Y es que cuando intentamos reprimir un fenómeno natural, el fenómeno se intensifica. Imaginemos por ejemplo el caso de un objeto que es lanzado desde cierta altura: si yo intento detenerlo descubriré el peso del objeto (probablemente dependiendo de qué objeto sea también me haré daño), porque estaré resistiendo el fenómeno natural de la gravedad.
Cuando en un contexto organizacional no se crean los espacios para que los miembros de su equipo drenen las emociones dolorosas que están experimentando, lo que ocurrirá es que esas emociones se intensificarán. Por lo tanto, una de las respuestas a cómo las organizaciones pueden apoyar a sus empleados emocionalmente desde el trabajo remoto (y siempre), es creando esos espacios a modo de válvula de escape para que los sentimientos y pensamientos fluyan, encuentren una vía de escape y liberen el estrés psicológico que generan al estar acumulados.
Una excelente forma de hacer esto cotidianamente y como parte natural de la dinámica de la organización, es incorporar a las reuniones de trabajo la práctica del check-in. Probablemente es una de mis rutinas favoritas para presentar en las organizaciones que acompaño, y he visto su efectividad una y otra vez. Surge originalmente de las reuniones realizadas por los el equipo de Decurion Corporation, una de las empresas más grandes dueñas de teatros de cine y entretenimiento en Estados Unidos.
¿En qué consiste esta dinámica? Como lo describen los profesores de la Escuela de Negocios de Harvard, Robert Kegan y Lisa Laskow en su libro “Una cultura de Todos – Convirtiéndose en una Organización Deliberadamente Desarrolladora”:
“En primer lugar, cuando las personas eligen hablar (hablar es voluntario), comienzan diciendo su nombre (Hola, soy Carlos), aunque sería extraño que alguien no conociera el nombre de otro miembro del equipo. Lo hacen para recordarse a ellos mismos, y a sus compañeros, que buscan estar presentes plenamente en lo que van a decir, que lo que dirán viene de una persona, no de un cargo.
Luego dicen lo que sea que necesiten decir para estar 100% presentes, como personas integrales, en el espacio de trabajo. Es posible que compartan un estado interno como estar nerviosos o entusiasmados, o quizás compartan una meta personal, por ejemplo, el cómo ven que la reunión en cuestión es una oportunidad para aprender a escuchar mejor a sus compañeros. O quizás darán a conocer al grupo algo que está ocurriendo en sus hogares que forma parte inevitablemente de cómo se sienten hoy…”
La clave para un check-in significativo y exitoso es evitar la superficialidad. No es el típico “reporte” en el que se pide a los empleados que digan qué hicieron durante la semana y cómo avanzaron en la tarea, sino se trata más bien de hacer énfasis en llevar la participación a lo personal, íntimo, vulnerable. Preguntas como ¿cómo se sienten hoy? ¿qué cosa significativa pasó en sus vidas esta semana que quisieran compartir con el grupo? ¿qué expectativa tienen para esta reunión? ¿qué ocupó su mente la mayor parte del día de ayer? Ayudarán a fomentar el ambiente propicio. A menudo los líderes deberán dar el primer paso dando el ejemplo para que otros se animen; finalmente, para cada integrante que se atreva a participar debe haber un refuerzo positivo, debe quedar claro y asegurarse que sepa que la confianza puesta en el grupo es valorada y agradecida.
En cierta oportunidad dirigía un check-in al inicio de un taller de trabajo para una empresa, y uno de los miembros del equipo estaba conectado desde la sala de espera de una clínica a la que había llevado a un familiar para ser atendido. El integrante del equipo pidió la palabra para hablar, y compartió con el grupo en medio de lágrimas cuál era el diagnóstico y los costos para el tratamiento de su familiar. Lo que siguió fue una lluvia de apoyo por parte de sus compañeros que se manifestó no solo en la reunión, sino en acciones concretas posteriores a la reunión. Este episodio es uno de los tantos que evidencian la importancia de generar espacios para practicar la vulnerabilidad en el trabajo.
Introducir esta y otras prácticas en la rutina de la organización permitirá crear un entorno para que cada quien no solo reconozca y se adueñe de la emoción que experimenta en ese momento y dejarla fluir, sino que además ayudará a crear un vínculo con sus compañeros, generará empatía y otros se verán animados a hacer lo propio, construyendo entre todos un espacio seguro, un grupo de apoyo en donde existe la posibilidad de expresarse y ser escuchados, donde cada quien puede ser quien es completamente, sin esconder sus emociones.